Увольнение за неисполнение трудовых обязанностей

В каких случаях допустимо применение к работнику дисциплинарного взыскания в качестве расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей?

В соответствии со ст. 194 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работник считается имеющим дисциплинарное взыскание только в течение года со дня его применения либо до момента его досрочного снятия работодателем.
При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, в п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 судам рекомендовано учитывать, что расторжение трудового договора по данному основанию возможно при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по вышеуказанному пункту ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены.
Иными словами, Пленум Верховного Суда РФ указывает на необходимость наличия у работника действующего взыскания на момент совершения того дисциплинарного проступка, за который его планируется уволить. Если второй проступок совершен до того, как было применено взыскание за первый, неоднократность, необходимую для увольнения, они не образуют.
В случае обжалования работником увольнения по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ суд может проверить не только наличие повода для расторжения трудового договора и соблюдение порядка увольнения, но и законность применения предыдущих взысканий, вошедших в систему, положенную в основу увольнения. Однако, как разъяснил Верховный Суд РФ, это возможно, если работник заявил об этом самостоятельное требование и не пропущен срок на оспаривание, установленный ст. 392 ТК РФ. Если же работник не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания, то суд не проверяет их законность и обоснованность (вопрос 8 Обзора законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за 2 квартал 2007 г.).

Опубликовано в Трудовые отношения